Vos obligations
Ce que vous devrez faire, concrètement.
Quatre moments de la vie RH sont transformés par la directive : le recrutement, l'information des salariés, la mesure des écarts et leur correction.
Au recrutement
- Indiquer la rémunération initiale ou sa fourchette dans l'offre d'emploi, ou avant l'entretien
- Rédiger des intitulés et des offres neutres, sans biais de genre
- Ne plus jamais demander l'historique de rémunération des candidats
Vis-à-vis de vos salariés
- Rendre accessibles les critères de rémunération et de progression, objectifs et non sexistes
- Répondre sous 2 mois à toute demande sur les niveaux moyens de rémunération du poste, ventilés par sexe
- Informer chaque année les salariés de leur droit à cette information
- Ne plus interdire aux salariés de parler de leur rémunération
Mesurer et publier
- Construire une classification des emplois fondée sur des critères objectifs de « valeur égale »
- Calculer les écarts de rémunération femmes-hommes par catégorie d'emplois
- Publier ces écarts : chaque année dès 250 salariés, tous les 3 ans dès 150 (juin 2027), puis dès 100 (2031)
Corriger
- Justifier par des critères objectifs tout écart supérieur à 5 % au sein d'une catégorie
- À défaut, corriger l'écart ou mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel
- En cas de litige, prouver l'absence de discrimination : la charge de la preuve est renversée
À chaque taille, son régime.
Ce que risque une entreprise mal préparée.
Jusqu'à 1 % du chiffre d'affaires
Le niveau de sanction financière évoqué dans les travaux de transposition français pour les manquements les plus graves.
450 € par manquement
L'ordre de grandeur des amendes envisagées par manquement constaté, multipliable par le nombre de salariés concernés.
Contentieux facilités
Charge de la preuve renversée et indemnisation intégrale du préjudice : chaque écart injustifié devient un risque prud'homal.
Risque réputationnel
Écarts publiés, avis des candidats, dialogue social : une entreprise mal préparée s'expose publiquement.
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